ПРИНЯТО:

на заседании педагогического совета МКДОУ  № 6 «Ромашка»

Протокол №1 от 31.08.2022

УТВЕРЖДЕНО: заведующий

МКДОУ  № 6 «   Ромашка»

               Головахина Л.И.______

           Приказ № 51-ОД от 31.08.2022

СИСТЕМА

ПО РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИЮ

(ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ) НАСТАВНИЧЕСТВА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

В МКДОУ № 6  «Ромашка»

2022 год

СОДЕРЖАНИЕ

Аннотация                                                                                                3

I. Система (целевая модель) наставничества педагогических работников

5 1.1. Методологические основы и ключевые положения

системы (целевой модели) наставничества                                                                                                              5 1.2. Цели, задачи, принципы системы (целевой модели) наставничества                                                                                                              7 II. Условия и ресурсы для внедрения и реализации

системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной

организации                                                                                                            8 2.1. Кадровые условия и ресурсы                                                                                                            8 2.2. Организационно-методические и организационно-

педагогические условия и ресурсы                                                                                                            9 2.3. Материально-технические условия и ресурсы                                                                                                            9 2.4. Финансово-экономические условия. Мотивирование и                 10 стимулирование

2.5. Психолого-педагогические условия                                                                                                              11 III. Структурные компоненты системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в

образовательной организации                                                              11 3.1. Внутренний контур: образовательная организация                        12

IV. Ожидаемые (планируемые) результаты внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в ДОУ

и возможные риски                                                                                                              17 Приложение

«МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ по реализации

системы (целевой модели) наставничества педагогических                                                                                                              20 работников»

2

АННОТАЦИЯ

В условиях модернизации системы российского образования    приоритетом для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников. Этой цели служит создание единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров (далее – Система) в рамках национального                     проекта         «Образование»         (с          учетом          изменений и дополнений 2020 и 2021 гг.).

Одним из ключевых направлений создания Системы является развитие наставничества педагогических кадров, являющееся эффективным инструментом профессионального роста педагогических работников общего,среднего профессионального и дополнительного образования.

Наставничество       как        социально-педагогическое         явление                                              существуетв российском образовании с XIX века. В современной России существуют разнообразные практики наставничества педагогических работников, в которых сочетаются традиционные и инновационные черты.

Главная проблема наставничества в образовании на сегодняшний день –неопределенность его концептуально-методологического и нормативного правового статуса, что существенно затрудняет его «превращение» в широкое социально-педагогическое явление. Наставничество в образовании развивается преимущественно как                                                         волонтерское движение. Существует реальная потребность его трансформации в регламентированный вид профессиональной деятельности в образовании.

Одним      из путей      разрешения данного противоречия является разработка и внедрение системы (целевой модели) наставничества педагогических работниковв образовательных организациях. Система (целевая модель) наставничества включает концептуально-методологическую разработку основных категорий и понятий, связанных с наставничеством, нормативное правовое обеспечение наставнической деятельности, направленное на повышение правового статуса наставничества и наставников, определение организационно-педагогических, методических и технологических механизмов реализации системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях.

Методические рекомендации разработаны в соответствии с пунктом 33 распоряжения Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. № 3273-р (ред. от 20 августа 2021 г.) «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста», а также в рамках реализации паспорта федерального проекта «Современная школа» национального проекта «Образование»1.

Срок внедрения системы наставничества педагогических работников в ДОУ – конец 2022 года. Образовательная организация признается реализующей систему наставничества педагогических

работников при наличии документов образовательной организации, утверждающих положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации.

Система (целевая модель) наставничества педагогических работниковпозволит  встроить существующие             на                                    региональном и муниципальном уровне практики наставнической деятельности в единуюфедеральную систему научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров, разработанную на федеральном уровне, а также           окажет практическую       помощь       в       нормотворческой         деятельности с учетом региональной специфики и потребностей ДОУ.

При    разработке     системы     (целевой    модели)     наставничества                         учитывались  положения законодательства        в                      области                         образования  и     трудовых     отношений,         документы                         стратегического планирования, Указы Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, ведомственные приказы, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и другие нормативные правовыеакты.

Система (целевая модель) наставничества имеет двухконтурную структуру при участии федерального, регионального, муниципального и институционального уровней субъектов образовательной деятельности.

I.        Система (целевая модель) наставничества педагогических работников в ДОУ

1.1. Методологические основы и ключевые положения системы (целевой модели) наставничества

Наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Педагогическими      работниками      являются      работники      образовательных        организаций, 3

перечисленные в постановлении Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций».

Методологической основой системы наставничества является понимание наставничества как:

- социального института, обеспечивающего передачу социально значимого профессионального и личностного опыта, системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических работников;

- элемента    системы     дополнительного     профессионального     образования (подсистемы последипломного профессионального образования), которая обеспечивает непрерывное профессиональное образование педагогов в различных формах повышения их квалификации;

- составной       части      методической       работы        образовательной                                         организации     по совершенствованию     педагогического                                         мастерства       работников,     включающую работу                  с                                         молодыми специалистами; деятельность по адаптации педагогических кадров в новой организации; работу с педагогическими кадрами при вхождении в новую должность; организацию работы с кадрами по итогам аттестации; обучение при введении новых технологий и инноваций; обмен опытом между членами педагогического коллектива.

Наставник – участник персонализированной программы наставничества, имеющий измеримые позитивные   результаты    профессиональной    деятельности,                       готовый         и          способный     организовать индивидуальную  траекторию                       профессионального    развития        наставляемого    на    основе     его профессиональныхзатруднений, также обладающий опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Наставляемый – участник персонализированной программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощии    поддержке          приобретает                   новый                  опыт, развивает                 необходимые          навыкии компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем          самым свои профессиональные затруднения. Наставляемый является активным субъектом собственного          непрерывного     личностного и                      профессионального     роста, который  формулирует образовательный заказ системе повышения квалификации и институту наставничества на основе осмысления собственных образовательных запросов, профессиональных затруднений и желаемого образа самого себя как профессионала (молодой педагог, только пришедший в профессию; опытный педагог, испытывающий потребность в освоении новой технологии или приобретении новых навыков; новый педагог в коллективе; педагог, имеющий непедагогическое профильное образование).

Наставничество как мера поддержки молодых специалистов гарантируется им наряду с отсутствием испытательного срока при приеме на работу впервые, содействием в трудоустройстве, созданием условий для повышения квалификации и профессионального роста, различными доплатами к заработной плате,                 пособиями                                  и                   иными          выплатами.    Меры    поддержки    молодых                                  специалистов устанавливаются федеральным и региональным законодательством, а также могут предоставляться согласно отраслевым соглашениям и локальным актам работодателя.

Важнейшей особенностью системы наставничества является то, что она носит точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, ориентирована на конкретного педагога и призвана решать в первую очередь его личностные, профессиональные и социальные проблемы, имеет гибкую структуру учета особенностей преодоления затруднений наставляемого и интенсивность решения тех или иных запросов (наставник и наставляемый самостоятельно решают, сколько времени потратить на изучение тех или иных вопросов и какая глубина их проработки нужна).

Характерными особенностями системы наставничества являются: – субъект-субъектное взаимодействие наставника и наставляемого; – личностноориентированная направленность;

– выстраивание практик наставничества с использованием интернет-среды, расширение возможности получения поддержки наставников в масштабах всей страны, региона, муниципалитета;

– интеграция в национальную систему профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста; единую федеральную систему научно-методического                                                                                       сопровождения                                                                                       педагогических работников и управленческих кадров;

– опора на лучший отечественный и зарубежный опыт наставничества педагогов с учетом государственной политики в сфере образования;

– направленность на оказание всесторонней помощи педагогическим работникам посредством разнообразных форм и видов наставничества.

4

Система (целевая модель) наставничества в системе общего образования ориентирована                                                                                                                                                  на реализацию федерального проекта «Современная школа»,в системе дополнительного образования – на реализацию федерального проекта

«Успех каждого ребенка», что     выражается в различных направлениях деятельности, результатах и показателях.

Система     (целевая     модель)     наставничества    подразумевает     необходимость                                совместной деятельности наставляемого и наставника по планированию, реализации, оцениванию и коррекции персонализированной программы наставничества.

Самопроектирование на основе желаемого образа самого себя в профессии должно стать наиболее перспективной технологией наставничества.

1.2. Цели, задачи, принципы системы (целевой модели) наставничества Цель системы

(целевой модели) наставничества – создание системы

правовых, организационно-педагогических, учебно-методических, управленческих, финансовых условий и механизмов развития наставничества в ДОУ для обеспечения непрерывного профессионального ростаи профессионального самоопределения педагогических работников, самореализации и закрепления в профессии, включая молодых/начинающих педагогов.

Задачи системы (целевой модели) наставничества:

–      содействовать      повышению     правового     и     социально-профессионального                       статуса наставников, соблюдению гарантий профессиональных прав и свобод наставляемых;

–      обеспечивать соответствующую помощь в формировании межшкольной цифровой информационно-коммуникативной             среды                        наставничества,             взаимодействия                       административно-управленческих (вертикальных) методов и самоорганизующихся недирективных (горизонтальных) инициатив;

–      оказывать      методическую      помощь      в      реализации      различных                        форм и видов наставничества педагогических работников в образовательных организациях;

–      способствовать       формированию      единого      научно-методического                        сопровождения педагогических работников, развитию стратегических партнерских отношений в сфере наставничества на институциональном и внеинституциональномуровнях.

Система (целевая модель) наставничества основывается на следующих

принципах:

–        принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства педагогов предполагает приоритет и уважение интересов личности и личностного развития педагогов, добровольность их участия в наставнической деятельности, признание равного социального статуса педагогических работников, независимо от ролевой позиции в системе наставничества;

–        принцип индивидуализации и персонализации направлен на признаниеспособности личности к саморазвитию в качестве естественной, изначально присущей человеку потребности и возможности; на сохранение индивидуальных приоритетов в формировании наставляемым собственной траектории развития;

–        принцип вариативности предполагает возможность образовательных организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и виды наставничества;

–        принцип системности и стратегической целостности предполагает разработку       и реализацию         системы   (целевой       модели)                        наставничествас максимальным               охватом     всех необходимых       структур       системы       образования на федеральном, региональном, муниципальном и институциональном уровнях.

II. Условия и ресурсы для внедрения и реализации системы (целевоймодели) наставничества педагогических работников в

образовательной организации

Система (целевая модель) наставничества является совокупностью условий, ресурсов, процессов, механизмов, инструментов, необходимых и достаточных для успешной реализации в образовательной организации персонализированных программ наставничества педагогических работников.

5

Под условиями понимаются те факторы, элементы и особенности функционирования образовательной организации, которые существенно влияют на различные аспекты ее результативности. Те условия, которые непосредственно задействованы в системе (целевой модели) наставничества, являются ее ресурсами, необходимыми для реализации персонализированных программ наставничества.

2.1. Кадровые условия и ресурсы

Кадровые условия предполагают наличие в образовательной организации:

руководителя, разделяющего ценности отечественной системы образования,приоритетные направления ее развития;

куратора реализации персонализированных программ наставничества;

наставников – педагогов, которые:

•        имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности;

•        демонстрируют      образцы      лучших      практик      преподавания,                         профессионального взаимодействия с коллегами;

педагога-психолога, в фокусе которого находятся личности наставникаи                          наставляемого, организация                                                                             и                          психологическое               сопровождение их взаимодействия.

2.2. Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы реализации

системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации включают:

-         подготовку    локальных    нормативных    актов,    программ,                        сопровождающих               процесс наставничества педагогических работников;

-       разработку персонализированных программ наставнической деятельности;

-         оказание консультационной и методической помощи наставникам и наставляемым в разработке перечня мероприятий дорожной карты по реализации персонализированных программ наставничества;

-       цифровую информационно-коммуникационную среду наставничества вне зависимости от конкретного места работы наставляемого и наставника и круга их непосредственного профессионального общения;

-       изучение, обобщение и распространение положительного опыта работы наставников, обмен инновационным опытом в сфере наставничества педагогическихработников;

-       координирование        вертикальных          и         горизонтальных                         связейв управлении наставнической деятельностью;

-       нормотворческую,       учебно-методическую,       научно-методическую,                        информационно-аналитическую деятельность региональных органов образования, сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и т.д., направленную на поддержку наставничества педагогических работников в ДОУ;

- осуществление мониторинга результатов наставнической деятельности.

2.3. Материально-технические условия и ресурсы

Материально-технические условия и ресурсы образовательной организации могут включать:

–        кабинет для проведения     индивидуальных     и     групповых     (малых                        групп)                                    встреч наставникови наставляемых;

–         чаты/группы наставников-наставляемых в социальных сетях); –         широкополосный (скоростной) интернет; Wi-Fi;

–        средства для организации видео-конференц-связи (ВКС); –          другие материально-технические ресурсы.

2.4. Финансово-экономические условия. Мотивирование и стимулирование

Стимулирование реализации системы (целевой модели) наставничества является инструментом мотивации и выполняет три функции – экономическую,социальную и моральную.

Материальное      (денежное)      стимулирование      предполагает      возможность                                          организации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными     актами     в                               соответствии      с федеральными законамии иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе

6

регионального уровня определять размеры выплат компенсационного характера, установленные работнику за реализацию наставнической деятельности;

Нематериальные способы стимулирования предполагают комплекс мероприятий, направленных на повышение общественного статуса наставников, публичное признание их деятельности и заслуг, рост репутации,           улучшение                           психологического                     климата        в коллективе,        увеличение                          работоспособности педагогических       работников,      повышение      их       лояльности       к       руководству,                     привлечение высококвалифицированных специалистов, которые не требуют прямого использования денежных и иных материальных ресурсов:

– наставники могут быть рекомендованы для включения в резервуправленческих кадров органов государственной власти различных уровней и органов местного самоуправления;

– наставническая деятельность может быть учтена при проведении аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников,в том числе в качестве членов жюри;

– награждение     наставников      дипломами/благодарственными       письмами (на официальном сайте образовательной организации, в социальных сетях), представление к                       награждению ведомственными наградами, поощрениев социальных программах.

Среди стимулирующих мер общегосударственного     значения    можно выделить                                                                                           одну из государственных наград Российской Федерации – знак отличия

«За наставничество» (вместе с «Положением о знаке отличия «За наставничество»), введенный          в соответствии с                      Указом             Президента                           Российской      Федерации от 2 марта 2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество». Им награждаются лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и других работников образовательных организаций.

Также в качестве меры стимулирующего характера можно отметить ведомственные награды Минпросвещения России – нагрудные знаки «Почетный наставник» и «Молодость и Профессионализм», учрежденные приказом Минпросвещения России от 1 июля 2021 г. № 400 «О ведомственных наградах Министерства просвещения Российской Федерации». Нагрудным знаком

«Почетный наставник» также награждаются лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и работников образовательных организаций. Нагрудным знаком «Молодость и профессионализм» награждаются за популяризацию профессии учителя, воспитателя, педагога, а также заслуги в сфере молодежной политики.

2.5. Психолого-педагогические условия

Психолого-педагогические условия включают меры по созданию атмосферы психологического комфорта и доверия, взаимопомощи и уважения в педагогическомколлективе. Такая атмосфера позволяет предотвратить напряжение и конфликтные ситуации в коллективе, повысить стрессоустойчивость наставников и наставляемых;нивелировать монотонность и однообразие в деятельности педагогов старших возрастов,     предотвратить     их     профессионально-личностное     выгорание,     успешно                     адаптировать молодых/начинающих педагогов в коллективе.

Психолого-педагогический ресурс в системе наставничества подразумевает:

–        широкое использование методик и технологий рефлексивно- ценностного и эмоционально-ценностного отношения к участникам системы наставничества, которые способствуют актуализации глубинных жизненных ресурсов, нередко       скрытых                        от                                              них            самих;       это         обеспечивают                        педагог-психологи различные психологические службы при реализации программ наставничества;

–      психологическую      поддержку       формируемым       парам       наставникови наставляемых посредством   проведения                 психологических      тренингов, направленных     на               развитие                     эмпатических способностей,     применения     акмеологических                   практик,                     укрепляющих     профессиональное                        здоровье специалистов, способствующих преодолению жизненных и профессиональных кризисов; психолог также участвует в определении совместимости наставнических пар/групп;

–      формирование           психологической           готовности           наставляемого не копировать чужой, пусть и очень успешный опыт, а выйти на индивидуальную траекторию, которая поможет сформироваться неповторимому профессиональному почерку педагога.

III.     Структурные компоненты системы (целевой модели) наставничествапедагогических работников в образовательной организации

Система (целевая модель) наставничества педагогических работников представляет собой не только совокупность условий, ресурсов, процессов, необходимых и достаточных для успешной реализации

в    образовательной    организации    персонализированных    программ    наставничества      педагогических работников, но и обязательное наличие структурных компонентов и механизмов.

Все структурные компоненты системы (целевой модели) наставничества распределяются на два контура: внутренний (контур образовательной организации) и внешний по отношению к ней. Это инвариантная составляющая модели, т.е. неизменная, присущая всем образовательным организациям, которые реализуют систему (целевую модель) наставничества педагогических работников.

Во     внутреннем     контуре     концентрируются     структурные     компоненты,                       позволяющие непосредственно реализовывать  систему            (целевую                       модель)             наставничества в      образовательной организации и отвечающие за успешность ее реализации.

На внешнем контуре представлены структурные компоненты различных уровней управления образования, которые способствуют реализации системы(целевой модели) наставничества.

Граница между внутренним и внешним контурами, а также между различными уровнями внешнего              контура       представляется        довольно                    подвижной,                            что              позволяет       применить           принцип вариативности при реализации системы.

3.1. Внутренний         контур:         образовательная         организация

Образовательная организация

1.       Издает локальные акты о внедрении и реализации системы (целевоймодели) наставничества, принимает Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, дорожную карту по его реализации и другие документы.

2.       Организует контакты с различными структурами по проблемам наставничества во внешнем контуре (заключение договоров о сотрудничестве,о социальном партнерстве, проведение координационных               совещаний, участие в конференциях,            форумах,           вебинарах,                            семинарах  по проблемам наставничестваи т.п.).

3.       Осуществляет     организационное,     учебно-методическое,      материально-                        техническое, инфраструктурное обеспечение системы (целевой модели) наставничества.

4.       Создает условия по координации и мониторингу реализации системы (целевой модели) наставничества.

Общие руководство и контроль за организацией и реализацией системы (целевой модели) наставничества осуществляет руководитель образовательной организации.

Руководителем ДОУ определяется ответственное лицо- куратор реализации программ наставничества, который назначается руководителем образовательной организации из числа заместителей руководителя, старшего воспитателя.

Куратор реализации программ наставничества:

- своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информацию о наличии в образовательной организации педагогов, которых необходимо включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых3;

-        организовывает разработку персонализированных программ наставничества;

- осуществляет мониторинг эффективности и результативности системы (целевой модели) наставничества, формирует итоговый аналитический отчет по внедрению системы (целевой модели) наставничества;

-       осуществляет      координацию       деятельности       по      наставничеству;

-     организует    наполнение рубрики (странички) «Наставничество» на официальном сайте общеобразовательной организации различной информацией                     (событийная, новостная, методическая, правовая и пр.);

-    инициирует    публичные     мероприятия     по     популяризации     системы                     наставничества педагогических работников и др.

Куратор реализации программ наставничества работает в тесном взаимодействии с первичной профсоюзной организацией.

3.2. Внешний контур: региональный уровень

1.       Региональный институт развития образования

Оказывают содействие при внедрении (применении) системы (целевой модели) наставничества на

8

региональном уровне по вопросам:

¾      информационно-аналитического,        научно-методического,        учебно-                        методического сопровождения реализации дополнительных профессиональных программ (повышения квалификации) по направлению «Наставничество педагогических работников в образовательных организациях» и др.;

¾      проведения курсов повышения квалификации для специалистовстажировочных площадок по вопросам внедрения системы наставничества;

¾      организации деятельности профессиональных     сообществ педагогических работников (ассоциаций) на региональном и/или федеральном уровне на основе информационно-коммуникационных технологий.

IV. Ожидаемые (планируемые) результаты внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в ДОУ

В результате внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества будет создана эффективная среда наставничества, включающая:

¾      непрерывный             профессиональный                рост,          личностное                        развитиеи самореализацию педагогических работников;

¾      рост       числа        закрепившихся            в      профессии                        молодых/начинающих педагогов;

¾      развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возрастав условиях цифровизации образования;

¾      методическое сопровождение системы наставничества образовательнойорганизации; ¾     цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;

¾      обмен       инновационным           опытом        в     сфере       практик                        наставничества педагогических работников.

Для         оценки          эффективности             наставнической                     деятельности проводится мониторинг, состоящий из двух этапов.

1) Мониторинг процесса реализации персонализированной программы наставничества, который оценивает:

−        результативность               реализации            персонализированной                        программы наставничества и сопутствующие риски;

−    эффективность          реализации         образовательных           и    культурных                    проектов совместно с наставляемым;

− динамику развития обучающихся;

− динамику участия обучающихся в олимпиадах;

− социально-профессиональную активность наставляемого и др.

2)       Мониторинг               влияния             персонализированной                           программы наставничества на всех ее участников.

Результатом           успешной          реализации          персонализированной                                             программы наставничества может быть признано:

−     улучшение         образовательных            результатов          и     у                     наставляемого,   и                                    у наставника;

− повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых ввопросах саморазвития и профессионального самообразования;

− степень включенности наставляемого в инновационную деятельностьшколы;

− качество и темпы адаптации молодого/менее опытного/сменившего местоработы специалиста на новом месте работы;

− увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем.

При внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в ДОУ возможны следующие риски4.

1.     Отсутствие у части педагогов восприятия наставничества как механизмапрофессионального роста педагогов.

2.     Высокая нагрузка на наставников и наставляемых.

9